Як вплинув виїзд за кордон чоловіків до 22 років на ринок праці: дані дослідження
15 Липня 15:17
В умовах воєнного стану кадровий дефіцит в Україні посилюється, а бізнес дедалі частіше переглядає підходи до найму. Компанії не лише прогнозують погіршення ситуації найближчим часом, а й уже переглядають заробітні плати, розширюють коло потенційних кандидатів та доповнюють свої мотиваційні пропозиції.
OLX Робота та Європейська Бізнес Асоціація (ЕВА) опитали роботодавців та проаналізували ситуацію на ринку праці: що спричиняє поглиблення кризи кадрів, та що роблять компанії для утримання або залучення талантів, пише «Комерсант Український» з посиланням на реліз OLX Робота.
Кадрова криза: настрої бізнесу та фактори впливу
За результатами дослідження, 78% бізнесів помічають дефіцит кадрів у своїй сфері (для порівняння, у 2025 році так відповіли 60%).
Найчастіше бізнес пов’язує ситуацію із мобілізаційними процесами та складнощами у працевлаштування чоловіків — так відповіли 69%. Ще 61% серед ключових причин назвали міграцію населення за кордон (+33 п.п., порівняно з минулорічними даними). Як наслідок — нестача кваліфікованих спеціалістів, яку відзначили 37%.
Бачимо, що значно збільшилась частка тих, пов’язує дефіцит кадрів з еміграцією. Окремим фактором, який вплинув на ринок праці протягом останнього року, став дозвіл на виїзд за кордон чоловіків віком 18-22 років.
Дивіться нас у YouTube: важливі теми – без цензури
Дозвіл на виїзд чоловіків до 22 років: новий виклик для бізнесу
У серпні 2025 року український уряд скасував обмеження на виїзд за кордон для чоловіків віком від 18 до 22 років. Для представників тієї частини українського бізнесу, яка часто залежить від молодих працівників на стартових позиціях, нововведення стало викликом.
41% роботодавців заявили, що вже відчувають його помітний вплив на кадрову ситуацію, ще 16% — частково. Не помітили змін — 29%, натомість для 14% було важко визначитись з відповіддю.
Ті, хто зафіксували зміни, переважно згадували про зростання кількості звільнень серед молодих працівників (68%), зменшення кількості відгуків на вакансії (64%). Також 66% повідомили, що стало складніше знайти молодих кандидатів на посади. Серед інших наслідків, які відмітили роботодавці: зростання зарплатних очікувань серед кандидатів до 22 років та погіршення якості кандидатів на стартові посади (30%).
Загалом, станом на 2026 рік, у опитаних компаніях частка чоловіків-співробітників до 22 років здебільшого становить менше 10% (про це вказали 39% респондентів). Ще у 39% компаній — вони відсутні зовсім.
Динаміка заробітних плат: поступове підвищення
Прагнучи втримати та залучити кандидатів в умовах дефіциту, бізнес поступово піднімає заробітні плати. Однак темпи цього зростання інші, ніж минулого року.
У 2025 році у межах дослідження 58% компаній заявили про підвищення окладів. У 2026 році цей показник збільшився до 72%. Водночас змінився не лише масштаб підвищень, а й їхній розмір. Минулого року роботодавці переважно зазначали, що підвищення становило до 10% (35% респондентів). Цього року “планка” стала вищою: більшість опитаних бізнесів (30%) підняли зарплату на 11-22%.
Натомість частка підприємств, які вдалися до скорочення виплат, у 2026 році зменшилась до 5% проти 15% у 2025 році, що є позитивним сигналом.
Цікаво, що думка пошукачів є іншою: за результатами, 51% відзначають, що не отримували підвищення за останній рік Підвищення на 10% і більше мали 39% опитуваних.
Як компанії вирішують питання нестачі кадрів
Підвищення зарплат — не єдиний спосіб, яким представники бізнесу намагаються утримувати працівників та залучати нових кандидатів. Попри відтік молоді за кордон та демографічні виклики, компанії й надалі розглядають молодих спеціалістів як один із ключових ресурсів для подолання кадрового дефіциту. Так, половина опитуваних роботодавців (50%) готові наймати людей без досвіду, а 37% – молодих фахівців з умовою подальшого навчання. Це свідчить про готовність бізнесу інвестувати в розвиток кадрів та підготовку до конкретних робочих процесів у компанії.
Крім того, 31% роботодавців розширюють мотиваційний пакет. До нього переважно входять можливість безкоштовного навчання або перенавчання, опція дистанційної роботи, розвозка та безкоштовні обіди, дещо рідше — медичне страхування.
“Ринок поступово переходить у фазу, коли компанії не можуть розраховувати лише на збільшення кількості кандидатів. Тому вони змушені переглядати свої HR-стратегії: інвестувати у навчання, відкривати вакансії для різних категорій працівників та будувати довгострокові програми утримання персоналу”, — коментує Марія Абдулліна, керівниця напряму OLX Робота.
В умовах нестачі спеціалістів, бізнес розуміє важливість інклюзивного підходу до найму. У 2026 році 30% компаній відповіли, що наймають осіб старшого віку (старше 60 років), з інвалідністю (26%), кандидатів зі статусом УБД (19%). Згідно з даними аналітики OLX Робота, кількість вакансій, де готові наймати представників цих верств, також зростає на платформі. Тож, можемо очікувати, що надалі тенденція поглиблюватиметься.
Результати дослідження свідчать, що кадровий дефіцит переходить із короткострокового виклику в нову реальність для українського бізнесу. Компанії дедалі активніше адаптуються до цих умов: переглядають рівень оплати праці, інвестують у навчання працівників та надають більше пропозицій для кандидатів, які раніше були менш представлені на ринку праці. Саме ця гнучкість та готовність змінювати звичні підходи та процеси дедалі більше визначатиме їхню конкурентоспроможність у боротьбі за таланти.
Читайте нас в Telegram: важливі теми – без цензури
